Diese Woche las ich einen schönen Satz des Dalai Lama, der sinngemäß gesagt hat, nichts könne auf Dauer existieren, weil alles ständig im Wandel sei.

Genau das erlebt man gerade im Arbeitsrecht, denn der Gesetzgeber modernisiert alte Vorschriften, weil er auf die digitale Veränderung reagieren muss, Corona tut das Übrige – letzteres hätte ich jetzt allerdings nicht gebraucht.

Fangen wir mal mit der sogenannten „einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ an.

Was die Menschen in Pflegeberufen umtreibt, ist die Frage, wie es nach dem 16. März diesen Jahres ungeimpft für sie weitergeht, insbesondere stellt sich die Frage der Kontraindikation einer Impfung.

Ich gehöre nicht zu den Menschen, die verurteilen, mir hat mein ganzes bisheriges berufliches Leben mehr daran gelegen, Menschen zu verstehen und ihnen zu helfen.

Grundsätzlich gilt, dass der, der zum 16. März 2022 keinen Immunitätsnachweis vorlegen kann, nach dem Infektionsschutzgesetz in einem von der einrichtungsbezogenen Impfpflicht betroffenen Unternehmen wohl nicht mehr beschäftigt werden wird.

Ausgenommen von der Regelung sind Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. In diesem Fall ist die Vorlage eines entsprechenden ärztlichen Zeugnisses erforderlich.

Im Zusammenhang mit der einrichtungsbezogenen Impfpflicht muss daher nach Maßgabe der Gesetzesbegründung aus dem ärztlichen Zeugnis selbst hervorgehen, dass eine Corona-Schutzimpfung bei der betroffenen Person aus medizinischen Gründen nicht möglich ist. 

Es kommt also im Ergebnis bei der Kontraindikation auf den behandelnden Arzt an, der allerdings gut daran tut, seine Entscheidung zu begründen, denn im Zusammenhang mit der Maskenpflicht haben die Arbeitsgerichte darauf hingewiesen, dass sie eine solche erwarten.

Wenn es sich um eine vorübergehende Kontraindikation handelt, sollte das auch so festgehalten werden.

Zu einem wahrheitsgetreuen Zeugnis gehört, dass kein unbefristetes Attest ausgestellt wird, wenn absehbar oder möglich ist, dass sich das Vorliegen einer Kontraindikation noch ändert.

Ich kann den ungeimpften Pflegekräften daher auch nur sagen, dass sie sich – j e t z t – mit den behandelnden Ärzten auseinandersetzen sollen, um die Frage der Kontraindikation zu besprechen.

Nach meiner ganz persönlichen Einschätzung, die sich auf Rücksprache mit befreundeten Ärzten stützen kann, sind allerdings die medizinischen Gründe, sich nicht impfen zu lassen, rar gesät.

Laut Robert-Koch-Institut ( RKI ) gilt – beispielsweise -, dass Menschen mit Allergien gegen Bestandteile der COVID-19-Impfstoffe nicht geimpft werden können.

Ein Beispiel dafür ist eine Allergie gegen Polyethylenglykol (PEG), welches auch in Medikamenten oder Kosmetika verwendet wird. In der Regel können Menschen, die mit einem der Impfstofftypen nicht impfbar sind, aber mit dem jeweils anderen geimpft werden. Das heißt: Menschen die allergisch auf Bestandteile des mRNA-Impfstoffs reagieren, können mit einem Vektorimpfstoff geimpft werden.

Menschen mit vorbestehendem Thrombose-mit-Thrombozytopenie-Syndrom (TTS) oder einem Kapillarlecksyndrom – beides sind seltene Vorerkrankungen – wird vom RKI von einer Impfung mit dem Vektorimpfstoff Astrazeneca abgeraten.

In diesen Fällen kann aber eine Impfung mit einem mRNA-Impfstoff von Moderna oder Biontech erfolgen.

Was dann nach Vorlage des Attestes geschieht, entscheidet dann letztlich wohl das Gesundheitsamt.

Die digitale Welt zwingt auch die Betriebsräte, ständig aufzupassen.

Gefreut habe ich mich daher über den Beschluss des BAG vom 22.09.2021 (Az.: 7 ABR 13/20), welches das LAG Hessen mit einem Beschluss vom 14.01.2020 (Az.: 4 TaBV 5/19  bestätigt hat.

Denn das Landesarbeitsgericht Hessen hatte entschieden, dass auch Versetzungen „auf dem Papier“ mitbestimmungspflichtig sind.

Laut den Frankfurter Richtern ist es eine mitbestimmungspflichtige Versetzung, wenn sich der Dienstort eines Mitarbeiters im Home-Office ändert.

Das gilt auch dann, wenn die Arbeitsinhalte und der Arbeitsort (zunächst) gleich bleiben.

In einem IT-Dienstleistungsunternehmen kam es zu Umstrukturierungen, über die mit dem Gesamtbetriebsrat ein Interessenausgleich abgeschlossen wurde. Daraufhin wurden drei ehemalige Betriebsstätten in einer vierten zusammengeführt und diese anschließend verlegt. Der Interessenausgleich ermöglichte dauerhafte Homeoffice-Arbeitsplätze.

34 Arbeitnehmer wechselten von den drei geschlossenen Betriebsstätten ins Heimbüro. Für sie änderte sich zunächst weder der Arbeitsort noch der Arbeitsinhalt. Auch der jeweilige Fachvorgesetzte blieb derselbe. Allerdings wurde ihnen in der Folge als Dienstort zunächst die zusammengeführte (vierte) und später dann die verlegte Betriebsstätte zugeordnet. Dort fanden auch Personalgespräche und Betriebsversammlungen statt.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen erkannte auf eine mitbestimmungspflichtige Versetzung, wenn sie die Dauer eines Monats überschreitet. 

Zwar änderten sich Arbeitsinhalte oder die Vorgesetzten nicht. Die Beteiligungspflicht könne sich aber auch aus einer Änderung der Stellung und des Platzes der Arbeitnehmer innerhalb der betrieblichen Organisation ergeben. Die Arbeitnehmer seien fachlich einem anderen, einem neuen Teil der Betriebsorganisation zugeordnet worden. 

Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde war beim Bundesarbeitsgericht erfolglos.

Wie ich meinen Betriebsräten immer sage, schulen und „die Augen aufhalten“ hilft, wie auch dieser Fall sehr gut zeigt.

Nächste Woche geht es nach Suhl und schließlich zwei Tage zur Wahlvorstandsschulung nach Würzburg.

Ich freue mich mich!

Euch eine schöne Woche!